Si l’hybridation du travail est bien plus qu’une superposition du télétravail et du travail sur site, force est de constater que c’est bien le terme hybride qui s’est imposé pour définir l’organisation consistant à combiner travail à distance et travail en présentiel au sein de l’entreprise.
Prenant acte de la multiplication des situations de travail, la démarche consiste à mettre en place les structures humaines, matérielles et logicielles nécessaires pour permettre au collectif de fonctionner en s’adaptant aux différentes pratiques de chacun. Les conséquences du travail hybride vont au-delà de la simple gestion des plannings : l’organisation des équipes, la configuration des lieux de travail, la gestion des projets, le rapport à l’entreprise sont fortement impactés par cette approche.
Le travail hybride passe donc par une redéfinition globale de l’organisation RH de l’entreprise.
Comment met-on en place une organisation hybride ?
L’instauration de l’organisation hybride du travail implique, pour chaque entreprise :
- Un travail préalable de recensement des postes et des tâches potentiellement concernées par le télétravail ;
- L’identification des attentes des managers en la matière ;
- L’identification des souhaits et de la situation des collaborateurs.
Le choix des paramètres retenus repose ensuite sur une décision de stratégie RH, qui peut passer ou non pas la conclusion d’un accord d’entreprise.
Quelles conséquences pour le lieu de travail ?
Les choix opérés en matière d’organisation hybride sont inséparables d’une reconfiguration à fois matérielle et symbolique du bureau. Celui-ci cesse en effet d’être le cadre unique du travail et l’incarnation physique de l’entreprise. Il doit être réorganisé autour du modèle choisi :
- Lieu de travail non exclusif mais régulier : le bureau change peu de configuration matérielle, mais il devient davantage un lieu de sociabilité, d’hébergement de la partie la plus collaborative du travail.
- Lieu de travail occasionnel et non attitré : c’est le flex-office, qui prend acte du fait que tout le monde n’étant jamais là en même temps, l’espace de travail requis pour l’entreprise peut être réduit et les bureaux « dés-affectés ».
- Lieu de rencontre et de réunion : le site de l’entreprise peut être réduit à sa fonction de vitrine et d’espace d’échange entre collaborateurs ou entre collaborateurs et clients.
Chaque entreprise élabore son propre espace de travail en fonction de ses spécificités ; mais le travail hybride se traduit toujours d’une manière ou d’une autre par une adaptation/transformation des bureaux.
Quels investissements sont nécessaires ?
L’organisation hybride nécessite des dépenses matérielles et immatérielles. Celles-ci comprennent au minimum :
- Les postes de travail mobiles (PC, tablettes, mobiles…) ;
- Les investissements logiciels et réseau ;
- La formation des collaborateurs aux outils de travail collaboratifs et distanciels ;
- La maintenance des systèmes…
Ces dépenses peuvent être partiellement compensées par une diminution de l’espace de bureaux, par une réduction des frais de transport, et par un accroissement de l’efficacité collective.
L’organisation hybride est un projet RH global pour l’entreprise, qui suppose une vraie concertation en amont, un effort de communication tout au long de la conception et de la mise en œuvre, une politique RH très stricte en matière de respect du droit à la déconnexion et la diffusion d’une nouvelle culture managériale.
Celle-ci peut varier suivant les modèles retenus, mais il y a une constante : l’entreprise est de plus en plus considérée comme un projet collectif et partagé ; elle est de moins en moins associée à un lieu de travail précis.
Source : Peopledoc
Emilie HERROU-BEBIN
Service Ressources Humaines