Le Code du travail impose à l’employeur d’accorder aux salariés des contreparties.

 

Ces contreparties  peuvent être sous forme financière ou sous forme de repos, pour le temps d’habillage et de déshabillage, lorsque :

  • Le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
  • L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Les contreparties en repos ou sous forme pécuniaire ne sont dues que si les deux conditions prévues ci-dessus sont expressément réunies.

Dans une affaire récente, un salarié demandait à son employeur le versement d’une prime d’habillage. En l’espèce, l’employeur imposait aux salariés de l’entreprise le port d’une tenue de travail mais, dans les faits, certains d’entre eux quittaient l’entreprise en revêtant leur tenue.

Notons que ces salariés étaient directement ou par imprégnation des vapeurs, en contact avec des hydrocarbures et avaient pour obligation de faire nettoyer leur tenue de travail par l’entreprise.

Dans un arrêt rendu le 20 décembre 2017, la Cour de Cassation indique que le choix du lieu d’habillage ou de déshabillage ne dépend pas de la seule volonté de l’employeur. En effet, des conditions d’insalubrité peuvent obliger les salariés à procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage en dehors de leur lieu de travail.

Tirant les conclusions de cette position, la Haute juridiction accède à la demande du salarié et impose à l’employeur le versement de la prime d’habillage. La Cour de Cassation ajoute en outre qu’il importe peu que certains des salariés, de leur propre chef, ne procèdent pas aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise.

Romain LEONETTI

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